4. Przeplatanie
Większość programów szkoleniowych dzieli treści według tematów. Najpierw omawia się wszystko na temat A, a potem wszystko na temat B. Metoda przeplatania odwraca tę kolejność. Polega ona na mieszaniu różnych tematów lub rodzajów zadań w ramach jednej sesji nauki.
Wydaje się to trudniejsze i bardziej skomplikowane, ale właśnie dlatego się sprawdza. Kiedy uczniowie muszą sami ustalić, która koncepcja lub umiejętność ma zastosowanie w danej sytuacji, zamiast wiedzieć to z góry, bo są w „rozdziale o X”, rozwijają bardziej elastyczne i możliwe do przeniesienia na inne sytuacje zrozumienie.
W praktyce: Podczas szkolenia z obsługi klienta należy łączyć scenariusze wymagające wiedzy o produkcie, umiejętności empatii oraz znajomości zasad zgodności w losowej kolejności, zamiast omawiać każdy temat w osobnym bloku.
5. Szczegółowe omówienie
Przetwarzanie informacji polega na łączeniu nowych informacji z tym, co już się wie. Zamiast po prostu zapamiętywać fakty, uczący się zadaje pytania: „Dlaczego to działa? Jak to się ma do tego, co już wiem? Co by się stało, gdyby było inaczej?”.
Im silniejsze powiązania ma nowa koncepcja z dotychczasową wiedzą, tym łatwiej jest ją później przywołać. Dla prowadzących szkolenia oznacza to opracowywanie treści, które w wyraźny sposób opierają się na wcześniejszych doświadczeniach uczestników, zadawanie pytań skłaniających do refleksji oraz zachęcanie uczestników do dzielenia się przykładami z własnej pracy.
W praktyce: Po przedstawieniu nowego procesu zapytaj uczestników: „Pomyślcie o sytuacji w pracy, w której ta zasada miałaby zastosowanie. Co zrobilibyście inaczej?”. Dzięki temu abstrakcyjna treść zostaje powiązana z rzeczywistymi doświadczeniami.
6. Podwójne kodowanie
Podwójne kodowanie polega na łączeniu informacji werbalnych (słów wypowiedzianych lub zapisanych) z informacjami wizualnymi (schematami, wykresami, obrazami lub filmami). Teoria ta, pierwotnie opracowana przez psychologa kognitywnego Allana Paivio, zakłada, że mózg przetwarza informacje werbalne i wizualne za pośrednictwem dwóch odrębnych kanałów. Kiedy uczniowie kodują tę samą treść za pomocą obu kanałów, tworzą dwie reprezentacje mentalne i dwie ścieżki przywoływania, co ułatwia późniejsze przypomnienie sobie informacji.
Najważniejsze jest to, aby element graficzny przekazywał te same informacje co tekst, a nie służył jedynie jako ozdoba strony.
W praktyce: Do pisemnego opisu procesu dodaj prosty schemat blokowy przedstawiający te same etapy. Połącz film demonstracyjny z pisemną instrukcją krok po kroku. Unikaj wykorzystywania zdjęć stockowych jako wypełniaczy; zwiększają one obciążenie poznawcze, nie przyczyniając się jednocześnie do lepszego zapamiętania treści.
7. Mikrolearning
Mikrolearning dzieli treść na krótkie, ukierunkowane jednostki edukacyjne, trwające zazwyczaj od 3 do 10 minut, z których każda obejmuje pojedynczą koncepcję lub umiejętność. Zamiast dostarczać szkolenia w dużych blokach, mikrolearning dostarcza je w przystępnych fragmentach, które uczący się mogą dopasować do swojego dnia pracy.
Dla organizatorów szkoleń i firm konsultingowych mikrolearning jest szczególnie skuteczny, ponieważ uwzględnia realia pracy zapracowanych profesjonalistów. Uczestnicy, którzy nie mogą poświęcić dwóch godzin na kurs, często są w stanie ukończyć pięciominutowy moduł w przerwie między spotkaniami. W połączeniu z metodą powtórek rozłożonych w czasie mikrolearning staje się jeszcze bardziej skuteczny.
W praktyce: Zastąp trzygodzinne szkolenie z zakresu zgodności z przepisami serią dziesięciominutowych modułów, po których następuje krótki quiz. Uczestnicy realizują po jednym module dziennie przez kilka tygodni, zamiast uczestniczyć w całodziennym szkoleniu.
8. Samokształcenie
Samokształcenie daje uczącym się kontrolę nad tym, czego, kiedy i jak się uczą. Zamiast narzucać ustaloną ścieżkę, środowisko szkoleniowe udostępnia zasoby, a uczniowie poruszają się po nim we własnym tempie, wybierając obszary, które chcą potraktować priorytetowo w oparciu o własne luki w wiedzy i cele.
Takie podejście sprawdza się szczególnie dobrze w przypadku doświadczonych specjalistów, którzy dysponują już solidną podstawową wiedzą w niektórych dziedzinach. Zapewnienie im swobody w wyborze ścieżki nauki zwiększa ich zaangażowanie i pozwala uniknąć frustracji związanej z koniecznością przerabiania treści, które już znają.
W praktyce: Wykorzystaj testy wstępne lub oceny, aby ustalić, jaką wiedzę posiada już każdy z uczniów. Następnie przydzielaj tylko te moduły, które odpowiadają ich brakom, zamiast zmuszać wszystkich do zaczynania od początku.
9. Nauka oparta na współpracy
Uczenie się oparte na współpracy ma miejsce, gdy ludzie uczą się razem – poprzez dyskusję, wzajemne nauczanie, rozwiązywanie problemów w grupie lub wspólne projekty. Dynamika społeczna zmusza uczących się do wyrażania swoich myśli, co pogłębia zrozumienie. Nauczanie kolegi jest jednym z najskuteczniejszych sposobów na prawdziwe opanowanie danej wiedzy.
W przypadku szkoleń zdalnych lub hybrydowych nauka oparta na współpracy może przybierać formę zadań grupowych, wzajemnej oceny prac lub moderowanych forów dyskusyjnych.
W praktyce: Po ukończeniu poszczególnych modułów należy zebrać małe grupy (w trybie wirtualnym lub stacjonarnym) w celu przeanalizowania studium przypadku. Należy wymagać od każdego uczestnika, aby wyjaśnił swoje rozumowanie, a nie tylko podał odpowiedź.
10. Nauka przez doświadczenie
Uczenie się przez doświadczenie to nauka poprzez praktykę. Opiera się ono na następującym cyklu: zdobycie konkretnego doświadczenia, refleksja nad tym, co się wydarzyło, wyciągnięcie wniosków oraz zastosowanie tych wniosków w nowej sytuacji. Na tej zasadzie opierają się praktyki zawodowe, obserwacja pracy, symulacje i odgrywanie ról.
W przypadku szkoleń zawodowych nauka przez doświadczenie jest często najskuteczniejszą metodą rozwijania umiejętności przydatnych w pracy, ponieważ stwarza warunki ściśle odzwierciedlające rzeczywiste sytuacje zawodowe. Ryzyko niepowodzenia jest ograniczone, ale proces uczenia się wydaje się autentyczny.
W praktyce: Stosuj szkolenia oparte na scenariuszach, w ramach których uczestnicy podejmują decyzje, obserwują ich skutki i zastanawiają się nad nimi przed podjęciem kolejnej próby. Symulacje, studia przypadków i ćwiczenia z odgrywaniem ról opierają się na zasadach uczenia się przez doświadczenie.
Metody nauczania dla różnych grup
Chociaż powyższe dziesięć metod ma szerokie zastosowanie, sposób ich wdrażania różni się znacznie w zależności od tego, kogo szkolimy. Metody nauczania, które najlepiej sprawdzają się w przypadku dorosłych w miejscu pracy, znacznie różnią się od tych, które są skuteczne w przypadku dzieci w wieku szkolnym lub studentów.
Metody nauczania dla dorosłych
Dorośli wnoszą do każdej sytuacji edukacyjnej bogate doświadczenie zdobyte wcześniej. Motywuje ich przede wszystkim praktyczna przydatność: jeśli szkolenie nie ma wyraźnego związku z ich pracą lub celami, szybko tracą zainteresowanie. Mają również skłonność do samodzielnego kierowania własną nauką, preferują pewną kontrolę nad procesem uczenia się i lepiej reagują na praktyczne zastosowania niż na abstrakcyjną teorię.
Najskuteczniejsze metody kształcenia dorosłych w miejscu pracy to:
Mikro-nauka, która pozwala na naukę w przerwach w ciągu dnia pracy.
Nauka oparta na doświadczeniu poprzez realistyczne scenariusze, symulacje i studia przypadków.
Samokształcenie, które uwzględnia dotychczasową wiedzę i pozwala uniknąć niepotrzebnego powtarzania.
Uczenie się oparte na współpracy, które wykorzystuje wiedzę specjalistyczną współpracowników już obecnych w zespole.
Dla organizatorów szkoleń i firm konsultingowych ma to bezpośredni wpływ na sposób opracowywania kursów. Wstępne oceny pozwalają ustalić, jaką wiedzę posiadają już uczestnicy, dzięki czemu nie marnuje się ich czasu. Odpowiednie scenariusze oparte na rzeczywistych sytuacjach zwiększają zaangażowanie. A umożliwienie uczestnikom pewnej kontroli nad tempem lub przebiegiem kursu zmniejsza opór.
Główna zasada: Dorośli uczą się najlepiej, gdy rozumieją, dlaczego dane szkolenie jest ważne, dostrzegają jego związek z ich rzeczywistą pracą i mają pewien wpływ na to, w jaki sposób w nie angażują się.
Metody nauczania dla uczniów
Metody nauczania studentów zazwyczaj łączą treści akademickie z rozwijaniem umiejętności w bardziej ustrukturyzowanych środowiskach, opartych na programie nauczania. Chociaż obowiązują tu te same zasady poznawcze, ich realizacja wygląda inaczej.
Uczniowie zazwyczaj dążą do osiągnięcia jasno określonych celów edukacyjnych, podlegając zewnętrznej ocenie (egzaminy, zadania, oceny). Stwarza to naturalne możliwości włączenia ćwiczeń przypominających i metody przeplatania do standardowych zajęć szkolnych. Wyzwaniem jest to, że uczniowie muszą jednocześnie radzić sobie z wieloma konkurencyjnymi wymaganiami w różnych przedmiotach, co oznacza, że systemy powtórek rozłożonych w czasie należy celowo zaplanować, a nie pozostawiać przypadkowi.
Uczenie się oparte na współpracy jest szczególnie skuteczne w przypadku uczniów i studentów, ponieważ środowisko szkolne lub uniwersyteckie zapewnia gotowe grupy rówieśnicze. Nauczanie rówieśnicze, czyli wyjaśnianie pojęć kolegom z klasy, jest jedną z najskuteczniejszych form nauki dostępnych na tym etapie.
Metoda podwójnego kodowania sprawdza się również znakomicie w środowisku edukacyjnym, gdzie wizualne przedstawienia, takie jak diagramy, mapy myśli i tabele z adnotacjami, mogą stanowić uzupełnienie treści tekstowych we wszystkich przedmiotach.
Metody nauczania dla dzieci
Metody nauczania najmłodszych dzieci kładą nacisk na zaangażowanie, ruch i konkretne doświadczenia, a nie na abstrakcyjne rozumowanie. Dzieci uczą się najlepiej, gdy treści nauczania odnoszą się do czegoś namacalnego oraz gdy same aktywnie uczestniczą w zajęciach, a nie tylko biernie obserwują lub słuchają.
Na tym etapie kluczowe znaczenie ma nauka przez doświadczenie: nauka poprzez zabawę, zajęcia praktyczne oraz zorganizowane odkrywanie świata zapewniają dzieciom konkretne doświadczenia, których potrzebują, zanim będą w stanie wykształcić abstrakcyjne rozumienie. Bardzo skuteczne jest również kodowanie podwójne: książeczki obrazkowe, opowiadanie historii za pomocą obrazków oraz ilustrowane wyjaśnienia wspierają wczesną naukę czytania, pisania i liczenia.
Krótkie sesje edukacyjne mają kluczowe znaczenie. U młodszych dzieci zdolność koncentracji jest mniejsza, co sprawia, że metody oparte na mikrolearningu – krótkie, ukierunkowane ćwiczenia, po których następuje refleksja lub zabawa – są znacznie skuteczniejsze niż dłuższe, ustrukturyzowane zajęcia.
Wspólna nauka poprzez zajęcia grupowe i gry pozwala jednocześnie rozwijać zarówno umiejętności społeczne, jak i wiedzę przedmiotową. Kluczem do sukcesu jest stworzenie środowiska, w którym można bez obaw popełniać błędy, ponieważ na tym etapie sama gotowość do podejmowania prób i ponoszenia porażek stanowi niezbędną umiejętność w procesie uczenia się.
Typowe błędy w nauce, których należy unikać
Nawet szkolenia prowadzone w najlepszych intencjach mogą okazać się nieskuteczne, jeśli opierają się na metodach, które sprawiają wrażenie produktywnych, ale w rzeczywistości nie sprzyjają utrwaleniu wiedzy. Oto najczęstsze błędy i wskazówki, jak je uniknąć.
Zbytnie poleganie na ponownym czytaniu lub zaznaczaniu
Są to czynności pasywne, które budują poczucie znajomości materiału bez rzeczywistego przyswajania wiedzy. Znajomość nie oznacza zdolności do przywołania informacji. Zastąp pasywne powtarzanie aktywnym odtwarzaniem: zamknij materiał i spróbuj odtworzyć go z pamięci.
Intensywna nauka (wkuwanie)
Przerobienie dużej ilości materiału podczas jednej długiej sesji skutkuje krótkotrwałym zapamiętaniem, które szybko zanika. Ćwiczenia rozłożone w czasie – nawet jeśli wydają się mniej wydajne – przynoszą znacznie lepsze efekty w dłuższej perspektywie.
Traktowanie wszystkich uczniów jako identycznych
Przekazywanie wszystkim tej samej treści w tym samym tempie nie uwzględnia wiedzy i doświadczenia, jakie wnoszą poszczególni uczniowie. Testy wstępne pomagają zidentyfikować braki i dostosować ścieżkę nauczania do indywidualnych potrzeb.
Ocena stopnia opanowania materiału zamiast zrozumienia
Sprawdzanie, czy ktoś ukończył kurs, to nie to samo, co upewnienie się, czy coś się nauczył. Włącz do procesu testy wiedzy, oceny i wskaźniki wyników, aby móc zmierzyć poziom zrozumienia.
Pozostawienie transferu przypadkowi
Wiedza zdobyta wyłącznie w sali szkoleniowej lub przed ekranem często pozostaje tylko tam. Nauka oparta na doświadczeniu, materiały pomocnicze oraz sesje coachingowe po szkoleniu pomagają wypełnić lukę między szkoleniem a rzeczywistą zmianą zachowań w miejscu pracy.
Jak wybrać odpowiednią metodę nauki
Nie ma jednej, uniwersalnej „najlepszej” metody nauki. Właściwy wybór zależy od czterech czynników: osoby uczącej się, treści, kontekstu oraz zamierzonego celu.
Zacznij od wyniku
Czego oczekujesz od uczestników szkolenia po jego zakończeniu? Jeśli celem jest zapamiętanie wiedzy (np. przepisów dotyczących zgodności, specyfikacji produktów), głównymi narzędziami będą aktywne przypominanie sobie informacji oraz powtarzanie w odstępach czasu. Jeśli celem jest zastosowanie umiejętności (np. obsługa reklamacji klienta, obsługa sprzętu), najważniejsze znaczenie mają nauka przez doświadczenie oraz ćwiczenia w realistycznych scenariuszach.
Ocena dotychczasowej wiedzy ucznia
Doświadczeni specjaliści, którzy znają już 70% materiału, wymagają innego podejścia niż osoby zupełnie początkujące. Przed opracowaniem ścieżki szkoleniowej warto przeprowadzić wstępną ocenę lub audyt wiedzy, aby zidentyfikować braki. Pozwoli to uniknąć najczęstszego błędu w nauczaniu dorosłych: nudy wśród doświadczonych uczestników spowodowanej treściami, które już znają.
Pamiętaj o środowisku
Czy szkolenie odbywa się w czasie rzeczywistym (sesja na żywo), czy w trybie asynchronicznym (kurs do samodzielnej nauki)? Czy ma charakter indywidualny, czy grupowy? Czy odbywa się zdalnie, czy stacjonarnie? Nauka oparta na współpracy przynosi najlepsze efekty, gdy istnieje rzeczywista możliwość interakcji. Mikrolearning najlepiej sprawdza się w przypadku samodzielnej nauki na żądanie.
Dopasuj metodę do stopnia złożoności
Proste treści faktograficzne (daty, nazwiska, przepisy) dobrze sprawdzają się w przypadku aktywnego przypominania sobie wiedzy przy pomocy fiszek. Złożona wiedza proceduralna (jak radzić sobie w trudnej sytuacji) wymaga pogłębienia, refleksji i ćwiczeń w realistycznych sytuacjach. Nie należy nadmiernie komplikować prostych treści ani zbytnio upraszczać treści złożonych.
Łącz, nie wybieraj jednego
Najskuteczniejsze programy szkoleniowe łączą w sobie różne metody. Dobrze zaprojektowany kurs może wykorzystywać kodowanie podwójne przy opracowywaniu treści, powtarzanie rozłożone w czasie w harmonogramie zajęć, aktywne przypominanie sobie wiedzy poprzez wbudowane quizy oraz naukę przez doświadczenie poprzez zadania oparte na scenariuszach. Metody te działają najlepiej, gdy wzajemnie się wzmacniają.
Jak mierzyć skuteczność nauczania
Wybór odpowiednich metod nauczania to dopiero połowa sukcesu. Trzeba też wiedzieć, czy są one skuteczne, a to wymaga wyjścia poza same wskaźniki ukończenia kursu.
Najczęściej stosowanym modelem służącym do oceny skuteczności szkoleń jest model Kirkpatricka, który uwzględnia cztery poziomy oceny.
Poziom 1: Reakcja
Czy uczestnicy uznali szkolenie za przydatne, angażujące i dobrze przygotowane? Zazwyczaj ocenia się to za pomocą ankiet przeprowadzanych po zakończeniu szkolenia lub formularzy opinii, choć często bardziej przydatne są sondaże przeprowadzane w trakcie szkolenia. Reakcje uczestników mają znaczenie, ponieważ niskie oceny w tym zakresie często wskazują na słabe zaangażowanie w (przyszłe) szkolenia.
Poziom 2: Nauka
Czy uczestnicy szkolenia opanowali wiedzę lub umiejętności, które miały być przekazane w ramach szkolenia? Ocenia się to za pomocą testów, sprawdzianów wiedzy i prezentacji umiejętności – najlepiej przed, w trakcie i po szkoleniu, aby można było wykazać rzeczywistą zmianę, a nie tylko końcowe wyniki.
Poziom 3: Zachowanie
Czy uczestnicy szkoleń wykorzystują zdobytą wiedzę w swojej pracy? Wymaga to obserwacji, informacji zwrotnej od przełożonych lub przeprowadzenia kolejnych ocen kilka tygodni po zakończeniu szkolenia. Jest to najtrudniejszy do zmierzenia poziom, ale jednocześnie najbardziej znaczący dla organizatorów szkoleń i firm konsultingowych, które muszą wykazać klientom rzeczywisty wpływ swoich działań.
Poziom 4: Wyniki
Czy szkolenie przyniosło wymierne korzyści biznesowe? Niższy wskaźnik błędów, szybsze wdrażanie nowych pracowników, wyższy poziom zadowolenia klientów oraz mniej przypadków naruszenia przepisów. Wyniki na poziomie 4 pojawiają się z czasem i zależą od wielu czynników, ale to właśnie one są ostatecznym wskaźnikiem tego, czy inwestycja w szkolenie się opłaciła.
W praktyce organizatorzy szkoleń współpracujący z firmami klienckimi potrzebują co najmniej rzetelnych danych z poziomu 2 (wyniki ocen, wskaźniki zdawalności, analiza luk w wiedzy), aby móc sporządzać miarodajne raporty.
Najważniejsze wskaźniki, które należy monitorować niezależnie od stosowanych metod nauczania:
Wyniki przed i po ocenie (w celu wykazania przyrostu wiedzy).
Wskaźniki zdawalności i niezdawalności w podziale na moduły lub kursy.
Wskaźniki ukończenia (wskazujące, na którym etapie uczestnicy rezygnują).
Czas poświęcony na zadanie (niezwykle szybkie ukończenie może wskazywać na zgadywanie).
Wskaźniki ponownych prób (wysokie wskaźniki ponownych prób sygnalizują, że treść nie jest zrozumiała).
Im lepsze są narzędzia do raportowania w systemie LMS, tym łatwiej jest szybko przygotować takie dane i udostępnić je klientom w formie, która pozwoli im podjąć odpowiednie działania.
Zmień swoje metody nauczania w skalowalne programy szkoleniowe
Zrozumienie metod szkoleniowych to jedno. Wprowadzenie ich do programów szkoleniowych, które sprawdzają się w praktyce w dziesiątkach firm i wśród setek pracowników, to zupełnie inne wyzwanie.
W przypadku firm konsultingowych i organizatorów szkoleń kwestie organizacyjne związane ze szkoleniami mogą pochłaniać tyle samo czasu, co samo ich opracowywanie. Właśnie w tym zakresie odpowiedni system zarządzania nauczaniem (LMS) może przynieść wymierną korzyść.
Porządkuj według klientów, a nie tylko według kursów
Jeśli prowadzisz szkolenia dla pracowników z wielu różnych firm, musisz zadbać o wyraźne rozdzielenie ich danych, wyników i treści. Easy LMS pozwala tworzyć niezależne akademie dla każdego klienta – każda z własnym własną identyfikacją wizualną, adresem URL, ścieżkami edukacyjnymi i grupami uczestników – dzięki czemu nigdy nie pomieszasz danych klientów ani nie udostępnisz treści, które nie powinny być udostępniane.
Ponowne wykorzystanie treści bez konieczności ich ponownego tworzenia
Dobrze zaprojektowanego modułu mikrolearningowego dotyczącego ochrony danych nie trzeba tworzyć od nowa dla każdego nowego klienta. Biblioteka treści Easy LMS pozwala na jednokrotne opracowanie materiału i przypisanie go do wielu akademii, dostosowując go w razie potrzeby do konkretnego kontekstu. W ten sposób mali dostawcy szkoleń mogą rozwijać swoją działalność bez proporcjonalnego zwiększania nakładu pracy.
Zmniejszmy dystans między wiedzą a praktyką
Od dostawców szkoleń coraz częściej oczekuje się, że wykażą, iż ich programy przynoszą rezultaty. System Easy LMS funkcja raportowania zapewnia dostęp do pulpitów nawigacyjnych na żywo z danymi o wskaźnikach zdawalności, ukończenia kursów, analizą luk w wiedzy oraz indywidualnymi postępami uczestników w formacie, który można udostępniać bezpośrednio klientom lub wykorzystywać we własnych narzędziach do raportowania.
Zapewnij swoim klientom dostęp do ich własnych danych
Zamiast ręcznie generować raporty za każdym razem, gdy klient pyta o wyniki swoich pracowników, Easy LMS zapewnia klientom dostęp na żądanie do ich własnych pulpitów nawigacyjnych. Ty ustalasz uprawnienia, a oni sprawdzają wyniki, kiedy tylko tego potrzebują. Zmniejsza to Twoje obciążenie administracyjne, a jednocześnie sprawia, że Twoja usługa zyskuje na prestiżu.
Jeśli prowadzisz firmę szkoleniową lub konsultingową i chcesz wdrożyć te metody nauczania na szeroką skalę, Easy LMS jest stworzony właśnie z myślą o takich zastosowaniach.
Przydatne materiały
Model Kirkpatricka
Teoria podwójnego kodowania – Wikipedia
