4. Blandet læringsstoff
De fleste treningsprogrammene deler opp innholdet etter tema. Først går man gjennom alt om tema A, deretter alt om tema B. Blandet læringsstoff snur på dette. Metoden blander ulike temaer eller oppgavetyper i løpet av én og samme økt.
Dette føles vanskeligere og mer uoversiktlig, og det er nettopp derfor det fungerer. Når deltakerne må finne ut hvilket begrep eller hvilken ferdighet som gjelder i en gitt situasjon, i stedet for å vite det på forhånd fordi de er i «kapitlet om X», utvikler de en mer fleksibel og overførbar forståelse.
I praksis: I en kundeservicetrening bør du blande scenarier som krever produktkunnskap, evne til empati og kjennskap til retningslinjer i tilfeldig rekkefølge, i stedet for å gjennomgå hvert tema i en egen del.
5. Utdyping
Å utdype innebærer å knytte ny informasjon til det man allerede vet. I stedet for bare å lære seg et faktum utenat, spør deltakeren: «Hvorfor fungerer dette? Hvordan henger det sammen med det jeg allerede vet? Hva ville skjedd hvis dette var annerledes?»
Jo sterkere et nytt begrep er knyttet til eksisterende kunnskap, desto lettere er det å huske det senere. For kursholdere innebærer dette å utforme innhold som eksplisitt bygger på deltakernes tidligere erfaringer, stille refleksjonsspørsmål og oppmuntre deltakerne til å dele eksempler fra sitt eget arbeid.
I praksis: Etter å ha presentert en ny prosess, spør deltakerne: «Tenk på en situasjon på jobben der dette ville ha vært aktuelt. Hva ville du ha gjort annerledes?» Dette knytter det abstrakte innholdet til konkrete erfaringer.
6. Dobbeltkoding
Dobbel koding innebærer å kombinere verbal informasjon (muntlige eller skriftlige ord) med visuell informasjon (diagrammer, tabeller, bilder eller videoer). Teorien, som opprinnelig ble utviklet av kognitivpsykologen Allan Paivio, går ut på at hjernen behandler verbal og visuell informasjon gjennom to separate kanaler. Når deltakere koder det samme innholdet gjennom begge kanalene, bygger de to mentale representasjoner og to veier for gjenfinning, noe som gjør det lettere å huske informasjonen senere.
Det viktigste er at det visuelle må formidle den samme informasjonen som teksten, ikke bare være pynt på siden.
I praksis: Kombiner en skriftlig beskrivelse av en arbeidsflyt med et enkelt flytskjema som viser de samme trinnene. Kombiner en videodemonstrasjon med en skriftlig trinn-for-trinn-veiledning. Unngå å bruke arkivbilder som utfylling; de øker den kognitive belastningen uten å bidra til bedre læring.
7. Mikrolæring
Mikrolæring deler innholdet opp i korte, fokuserte læringsenheter, vanligvis 3 til 10 minutter lange, som hver dekker et enkelt konsept eller en ferdighet. I stedet for å levere opplæring i store blokker, leverer mikrolæring den i fordøyelige biter som deltakerne kan passe inn i arbeidsdagen sin.
For kursleverandører og konsulentfirmaer er mikrolæring spesielt effektivt fordi det tar hensyn til hverdagen til travle yrkesaktive. Deltakere som ikke har tid til å delta på et to-timers kurs, kan ofte gjennomføre et fem minutters modul mellom møtene. Når mikrolæring kombineres med spredt repetisjon, blir den enda mer effektiv.
I praksis: Erstatt et tre timers kurs i regelverk med en serie moduler på ti minutter, der hver modul avsluttes med en kort spørreprøve. Deltakerne gjennomfører én modul om dagen over noen uker, i stedet for å måtte sitte gjennom en heldagsøkt.
8. Selvstyrt læring
Selvstyrt læring gir deltakerne kontroll over hva, når og hvordan de studerer. I stedet for å foreskrive en fastlagt vei, tilbyr opplæringsmiljøet ressurser, og deltakerne navigerer i sitt eget tempo og velger hvilke områder de vil prioritere basert på sine egne kunnskapshull og mål.
Denne tilnærmingen fungerer spesielt godt for erfarne fagpersoner som allerede har solide grunnleggende kunnskaper på enkelte områder. Å gi dem frihet til å velge sin egen læringsvei øker engasjementet og reduserer frustrasjonen ved å måtte sitte gjennom innhold de allerede kjenner til.
I praksis: Bruk forhåndsvurderinger eller kartlegginger for å finne ut hva hver enkelt deltaker allerede kan. Tildel deretter kun de modulene som er relevante for deres kunnskapshull, i stedet for å la alle starte helt fra begynnelsen.
9. Samarbeidsbasert læring
Samarbeidsbasert læring oppstår når mennesker lærer sammen – gjennom diskusjon, gjensidig undervisning, problemløsing i grupper eller felles prosjekter. Den sosiale dynamikken tvinger deltakerne til å sette ord på tankene sine, noe som gir dypere forståelse. Å lære bort noe til en kollega er en av de mest effektive måtene å virkelig mestre det på.
I en fjernundervisnings- eller hybridundervisningssituasjon kan samarbeidsbasert læring ta form av gruppeoppgaver, gjensidig vurdering av arbeid eller modererte diskusjonsfora.
I praksis: Etter at de enkelte modulene er fullført, samler du små grupper (virtuelt eller fysisk) for å arbeide seg gjennom en casestudie. Be hver enkelt deltaker om å forklare tankegangen sin, ikke bare svaret.
10. Erfaringsbasert læring
Erfaringsbasert læring er læring gjennom praksis. Den følger en syklus: man gjør en konkret erfaring, reflekterer over det som skjedde, trekker konklusjoner og bruker disse konklusjonene i en ny situasjon. Dette er prinsippet som ligger til grunn for lærlingordninger, jobbskygging, simuleringer og rollespill.
I profesjonell opplæring er erfaringsbasert læring ofte den mest effektive metoden for å utvikle ferdigheter som er viktige i arbeidslivet, fordi den skaper forhold som i stor grad gjenspeiler virkelige arbeidssituasjoner. Risikoen for å mislykkes er begrenset, men læringen føles ekte.
I praksis: Bruk scenariobasert opplæring der deltakerne tar beslutninger, ser konsekvensene og reflekterer før de prøver på nytt. Simuleringer, casestudier og rollespill bygger alle på prinsippene for erfaringsbasert læring.
Læringsmetoder for ulike grupper
Selv om de ti metodene ovenfor kan brukes generelt, varierer måten du implementerer dem på betydelig avhengig av hvem du underviser. De ulike læringsmetodene som fungerer best for voksne i arbeidslivet, skiller seg ganske mye fra de som fungerer for skolebarn eller universitetsstudenter.
Læringsmetoder for voksne
Voksne har med seg betydelig erfaring fra tidligere i enhver læringssituasjon. De motiveres først og fremst av relevans: hvis opplæringen ikke har en tydelig kobling til arbeidet eller målene deres, mister de raskt interessen. De har også en tendens til å være selvstyrte og foretrekker å ha en viss kontroll over egen læring, og de reagerer godt på praktisk anvendelse fremfor abstrakt teori.
De mest effektive metodene for voksenopplæring på arbeidsplassen er:
Mikrolæring, som gjør det mulig å lære i pausene i løpet av arbeidsdagen.
Erfaringsbasert læring gjennom realistiske scenarier, simuleringer og casestudier.
Selvstyrt læring som tar hensyn til eksisterende kunnskap og unngår unødvendig repetisjon.
Samarbeidsbasert læring som utnytter den kollegiale ekspertisen som allerede finnes i et team.
For kursleverandører og konsulentfirmaer har dette direkte konsekvenser for utformingen av kursene. Innledende vurderinger bidrar til å kartlegge hva deltakerne allerede kan, slik at man ikke kaster bort tiden deres. Relevante scenarier hentet fra virkeligheten øker engasjementet. Og ved å gi deltakerne en viss innflytelse over tempoet eller gjennomføringsveien, reduseres motstanden.
Hovedprinsipp: Voksne lærer best når de forstår hvorfor opplæringen er viktig, ser hvordan den henger sammen med deres faktiske arbeid og har en viss innflytelse på hvordan de skal gjennomføre den.
Læringsmetoder for studenter
I undervisningen har man en tendens til å kombinere faglig innhold med ferdighetstrening i mer strukturerte, læreplanstyrte miljøer. Selv om de samme kognitive prinsippene gjelder, ser gjennomføringen annerledes ut.
Studentene arbeider vanligvis mot klart definerte læringsmål med ekstern vurdering (eksamener, oppgaver, karakterer). Dette gir naturlige muligheter til å integrere repetisjonstrening og blandet læringsstoff i det vanlige kursarbeidet. Utfordringen er at studentene samtidig må håndtere mange konkurrerende krav på tvers av ulike fag, noe som betyr at systemer for repetisjon med tidsintervaller må utformes bevisst, i stedet for å overlates til tilfeldighetene.
Samarbeidsbasert læring er spesielt effektivt for studenter, fordi det sosiale miljøet på skolen eller universitetet gir dem ferdige grupper av medstudenter. Å undervise medstudenter, det vil si å forklare begreper for klassekamerater, er en av de mest effektive læringsaktivitetene man kan benytte seg av på dette stadiet.
Dobbel koding er også svært effektivt i undervisningssammenheng, der visuelle fremstillinger som diagrammer, tankekart og kommenterte tabeller kan understøtte teksttungt innhold i alle fag.
Læringsmetoder for barn
Læringsmetoder for små barn legger vekt på engasjement, bevegelse og konkrete opplevelser fremfor abstrakt tenkning. Barn lærer best når innholdet knyttes til noe håndgripelig, og når de selv er aktive i stedet for å bare se eller lytte passivt.
Erfaringsbasert læring er avgjørende på dette stadiet: lekbasert læring, praktiske aktiviteter og strukturert utforskning gir barna de konkrete erfaringene de trenger før de kan utvikle en abstrakt forståelse. Dobbeltkoding er også svært effektivt: bildebøker, visuell fortelling og illustrerte forklaringer støtter tidlig lese- og skriveferdighet samt tallforståelse.
Korte læringsøkter er avgjørende. Oppmerksomhetsspennet er kortere hos små barn, noe som gjør at metoder i stil med mikrolæring – korte, målrettede aktiviteter etterfulgt av refleksjon eller lek – er langt mer effektive enn lengre, strukturerte økter.
Samarbeidsbasert læring gjennom gruppeaktiviteter og spill styrker både sosiale ferdigheter og fagkunnskap samtidig. Det viktigste er å skape et miljø der det er trygt å gjøre feil, for på dette stadiet er selve viljen til å prøve og mislykkes en avgjørende læringsferdighet.
Vanlige læringsfeil du bør unngå
Selv velmenende opplæring kan slå feil når den baserer seg på metoder som virker effektive, men som i realiteten ikke bidrar til at kunnskapen blir husket. Her er de vanligste feilene og hva du bør gjøre i stedet.
Å stole for mye på å lese teksten på nytt eller markere den
Dette er passive aktiviteter som gir en følelse av kjennskap uten at man egentlig lærer noe. Kjennskap er ikke det samme som å huske. Erstatt passiv gjennomgang med aktiv gjenkalling: legg bort læringsmaterialet og prøv å gjenskape det fra hukommelsen.
Intensiv øving (pugging)
Å gjennomgå store mengder stoff i én lang økt fører til kortvarig læring som raskt forsvinner. Spredt og jevnlig øving – selv om det kan føles mindre effektivt – gir betydelig bedre resultater på lang sikt.
Å behandle alle deltakere som identiske
Å gi alle det samme innholdet i samme tempo tar ikke hensyn til den forkunnskapen og erfaringen de ulike deltakerne har med seg. Forhåndsvurderinger hjelper deg med å avdekke kunnskapshull og tilpasse læringsforløpet.
Å måle gjennomføring i stedet for forståelse
Å spore om noen har fullført et kurs, er ikke det samme som å vite om de har lært noe. Bygg inn kunnskapstester, vurderinger og resultatindikatorer i prosessen, slik at du kan måle forståelsen.
Overlater overgangen til tilfeldighetene
Læring som kun finner sted i et klasserom eller på en skjerm, blir ofte bare der. Erfaringsbasert læring, arbeidsverktøy og oppfølgende veiledningsøkter bidrar alle til å bygge bro mellom opplæringen og den faktiske atferdsendringen på arbeidsplassen.
Hvordan velge riktig læringsmetode
Det finnes ingen læringsmetode som er den «beste» for alle. Det riktige valget avhenger av fire faktorer: den som lærer, innholdet, situasjonen og det resultatet du ønsker å oppnå.
Begynn med resultatet
Hva skal deltakerne kunne etter opplæringen? Hvis målet er å huske kunnskap (f.eks. regelverk, produktspesifikasjoner), er aktiv gjenkalling og spredt repetisjon de viktigste verktøyene dine. Hvis målet er anvendelse av ferdigheter (f.eks. håndtering av en kundeklager, betjening av utstyr), er erfaringsbasert læring og øvelse i realistiske scenarier det viktigste.
Vurdere deltakernes forkunnskaper
Erfarne fagpersoner som allerede kjenner 70 % av innholdet, trenger en annen tilnærming enn nybegynnere. Bruk forhåndsvurderinger eller kunnskapskartlegginger for å avdekke kunnskapshull før du utformer læringsforløpet. Dette forhindrer den vanligste feilen innen voksenopplæring: å kjede erfarne deltakere med innhold de allerede kjenner.
Tenk på miljøet
Gjennomføres opplæringen i sanntid (live-økt) eller asynkront (kurs i eget tempo)? Er det individuell opplæring eller gruppeopplæring? På nettet eller fysisk? Samarbeidsbasert læring fungerer best når det er reelle muligheter for samhandling. Mikrolæring fungerer best for opplæring i eget tempo og på forespørsel.
Tilpass metoden til kompleksiteten
Enkelt, faktabasert innhold (datoer, navn, regler) egner seg godt for aktiv innlæring ved hjelp av flashkort. Kompleks prosesskunnskap (hvordan man håndterer en vanskelig situasjon) krever utdyping, refleksjon og øvelse i realistiske situasjoner. Ikke gjør for mye ut av enkelt innhold, og ikke for lite ut av komplekst innhold.
Bland, ikke velg én
De mest effektive opplæringsprogrammene kombinerer flere metoder. Et godt utformet kurs kan for eksempel benytte seg av dobbel koding i innholdsutformingen, spredt repetisjon i gjennomføringsplanen, aktiv gjenkalling gjennom innebygde spørrekonkurranser og erfaringsbasert læring gjennom scenariobaserte oppgaver. Metodene fungerer best når de forsterker hverandre.
Hvordan måle læringseffektivitet
Å velge de riktige læringsmetodene er bare halvparten av jobben. Du må også vite om de fungerer, og det krever at man ser lenger enn bare gjennomføringsprosenten.
Det mest brukte rammeverket for å vurdere opplæringseffektivitet er Kirkpatrick-modellen, som omfatter fire evalueringsnivåer.
Nivå 1: Reaksjon
Opplevde deltakerne opplæringen som relevant, engasjerende og godt utformet? Dette måles vanligvis gjennom spørreundersøkelser eller tilbakemeldingsskjemaer etter opplæringen, selv om løpende tilbakemeldinger underveis ofte er mer nyttige. Deltakernes reaksjoner er viktige, fordi dårlige reaksjonsresultater ofte er en indikator på lavt engasjement i (fremtidig) opplæring.
Nivå 2: Læring
Har deltakerne tilegnet seg den kunnskapen eller de ferdighetene opplæringen var ment å gi? Dette måles gjennom vurderinger, kunnskapstester og ferdighetsdemonstrasjoner – helst før, under og etter opplæringen, slik at man kan vise til reell endring og ikke bare den endelige prestasjonen.
Nivå 3: Atferd
Bruker deltakerne det de har lært i praksis på jobben? Dette krever observasjon, tilbakemeldinger fra ledere eller oppfølgingsvurderinger flere uker etter at opplæringen er avsluttet. Det er det vanskeligste nivået å måle, men det mest meningsfulle for opplæringsleverandører og konsulentfirmaer som må vise kundene at opplæringen har reell effekt.
Nivå 4: Resultater
Ga opplæringen målbare forretningsresultater? Reduserte feilprosent, raskere innkjøring, høyere kundetilfredshet og færre brudd på regelverket. Det tar tid før resultater på nivå 4 viser seg, og de påvirkes av mange faktorer, men de er den ultimate indikatoren på om investeringen i opplæringen har lønnet seg.
I praksis trenger opplæringsleverandører som samarbeider med kundebedrifter som et minimum pålitelige data på nivå 2 (vurderingsresultater, beståttprosent, analyse av kunnskapshull) for å kunne gi meningsfulle tilbakemeldinger.
Viktige nøkkeltall å følge med på, uavhengig av hvilke læringsmetoder som brukes:
Resultater fra før- og ettervurderinger (for å vise kunnskapsøkning).
Bestått- og strykprosent per modul eller kurs.
Fullføringsprosent (som viser hvor deltakerne faller av vognen).
Tid brukt på oppgaven (unormalt rask fullføring kan tyde på gjetning).
Andel gjentatte forsøk (høy andel gjentatte forsøk indikerer at innholdet ikke når frem).
Jo bedre rapporteringsverktøyene i LMS-systemet ditt er, desto enklere er det å raskt fremstille denne dokumentasjonen og dele den med kundene i et format de kan handle på.
Gjør dine læringsmetoder om til skalerbare opplæringsprogrammer
Å forstå læringsmetoder er én ting. Å integrere dem i opplæringsprogrammer som fungerer pålitelig i dusinvis av kundebedrifter og for hundrevis av ansatte, er en helt annen utfordring.
For konsulentfirmaer og kursleverandører kan den praktiske gjennomføringen av kursene ta like mye tid som selve utformingen av kursene. Det er her et godt LMS gjør en merkbar forskjell.
Organiser etter kunde, ikke bare etter kurs
Når du holder opplæring for ansatte i flere ulike kundebedrifter, må du holde dataene, resultatene og innholdet deres tydelig adskilt. Med Easy LMS kan du opprette uavhengige akademier for hver kunde – hver med sin egen merkevarebygging, URL, læringsforløp og deltakergrupper – slik at du aldri blander sammen kundedata eller deler innhold som ikke var ment å deles.
Gjenbruk innhold uten å lage det på nytt
En godt utformet mikrolæringsmodul om personvern trenger ikke å lages helt på nytt for hver nye kunde. Med Easy LMS’ innholdsbibliotek kan du lage innholdet én gang og distribuere det til flere akademier, samtidig som du tilpasser det etter behov for hver enkelt sammenheng. Slik kan små opplæringsleverandører utvide virksomheten uten at arbeidsbelastningen øker tilsvarende.
Mindre avstand mellom forskning og praksis
Det forventes i stadig større grad at kursleverandører kan dokumentere at programmene deres gir resultater. Easy LMS'
Gi kundene dine tilgang til sine egne data
I stedet for å lage rapporter manuelt hver gang en kunde spør hvordan det går med de ansatte, gir Easy LMS kundene tilgang til sine egne oversiktssider når de ønsker det. Du konfigurerer tilgangstillatelsene, og de kan sjekke resultatene når de trenger det. Dette reduserer din administrative arbeidsbelastning og gjør samtidig at tjenesten din fremstår som mer eksklusiv.
Hvis du driver et opplæringsbyrå eller et konsulentfirma og ønsker å ta i bruk disse læringsmetodene i stor skala, er Easy LMS utviklet nettopp for dette formålet. Prøv det gratis i dag.
Nyttige ressurser
Kirkpatrick Model
Teorien om dobbel koding – Wikipedia
